Menu TR

S360Mag

19 February

İklim Değişikliğiyle Savaşta Yeni Bir Araç: Yönetici Primleri

*Bu haberi 4 dakika içinde okuyabilirsiniz.

Çevresel, Sosyal ve Yönetim (ÇSY) konuları, organizasyonların iş stratejileri, operasyonları ve ürün/hizmetlerine giderek daha fazla entegre ediliyor. Willis Towers Watson tarafından gerçekleştirilen küresel yönetim kurulu ve üst düzey yöneticiler araştırması, katılımcıların yüzde 70 ila 80'inin ÇSY önceliklerini belirlediğini ve bunlara yönelik uygulama planları geliştirdiğini ortaya koyuyor. Ancak henüz bu planları hayata geçirebilenlerin oranı %48 olduğundan, şirketlerin birçoğunun ÇSY yolculuklarının farklı aşamalarında olduğunu söylemek mümkün.  

Birçok kuruluş ÇSY ilkelerini benimsemiş olsa da yöneticiler ve yönetim kurulları, özellikle iklim krizi risklerine yönelik paydaşların taleplerini karşılamak için daha fazlasını yapabilir. ÇSY ilkelerini güçlendirmenin etkili bir yolu sorumlu liderliği yeniden tanımlamaktan geçiyor. Liderleri iklim değişikliğini ele almaya ve organizasyonlarını daha sürdürülebilir hale getirmeye yönlendirmenin en etkili araçlarından birini ise prim ve teşvik programlarına iklim eylemi ölçütlerinin dahil edilmesi oluşturuyor.

Dünya Ekonomik Forumu (WEF)’in kurullar için etkin iklim yönetimi konulu bir yayınına göre üst yönetim ekipleri için parasal teşvikler, zaman içerisinde direnç ve refaha katkıda bulunan uzun vadeli kurumsal hedeflere bağlanmalı.

Yönetici primlerine ÇSY entegrasyonu
Yatırımcılarda, müşterilerde ve şirketlerde sürdürülebilirliğe dair bilinç giderek artış gösterse de birçok kurumun yönetim kurulu henüz iklim bilincini organizasyonlarına adapte edebilmiş değil. Şirketlerin kamuya açtıkları raporların analizi, Avrupa’nın önde gelen 350 şirketinin yaklaşık %11’inin teşvik planlarına CO2 salımlarının dahil olduğunu gösterirken ABD S&P 500 şirketlerinde bu oran yalnızca %2. Bununla birlikte şirketlerin %40'ı ÇSY konularını uzun vadeli teşvik planlarına dahil etmeyi planladığını belirtiyor.

ÇSY ölçütlerinin yönetici prim programlarına dahil edilmesindeki ana zorluklar hedefleri seçmek, performans ölçütlerini belirlemek ve tanımlamak ve anlamlı bir değişim yaratmak için gerekli zaman aralıklarını tespit etmek olarak belirtiliyor. Bu yanıtlar göz önüne alındığında, standardize edilmiş iklim değişikliği ölçütlerinin eksikliğinin, iklim değişikliğinin yönetici primlerine dahil edilmesini engellediğini varsaymak doğru olur. Her endüstri farklı olduğundan, iklim eylemlerini teşvik edecek ölçütlerin sektörlere göre özelleştirilmesi de ayrıca dikkat edilmesi gereken bir konu olarak karşımıza çıkıyor.

Yönetici primleri ve iklim eylemi arasında bağlantı kurmanın farklı yolları
İklime yönelik ilgili eylemleri yönetici teşvik planlarına katmayı planlayanlar için uygulanabilecek çeşitli yöntemler bulunuyor:

Alt sınır belirlenmesi, iklime bağlı sürdürülebilirlik ölçütlerini uygulamaya yeni koyan, yüksek CO2 emisyonlarına sahip şirketler için en uygun yöntemi oluşturur. Bu kapsamda prim planı doğrultusunda ödemelerin yapılması adına CO2 için temel bir seviye belirlenebilir.

Bireysel performans derecelendirme düzenleyicisi, bir bireyin rolüne göre uyarlanabilir ve daha nitel veya stratejik iklim değişikliği hedefleri için bakış açısını iyileştirebilir. Ancak ortak bir maddi hedefe ulaşmayı amaçlayan katılımcıların iş birliğini zorlaştırabilir.

Plan düzenleyiciler, "nasıl" ve "ne" sorularını dikkate alan bağımsız ölçümlerdir. Bir düzenleyici, tüm kısa dönem (STI) ve uzun dönem (LTI) prim ödemesinin belirli bir yüzde oranında artırılmasına veya azaltılmasına izin verebilir. Temel hedef karşılanırsa, o zaman hiçbir değişiklik yapılmaz ve STI veya LTI kararı diğer ölçütlere göre yapılır.

KPI'lar, iklim değişikliğinin önemini vurgulayan ve genellikle kolayca iletişimi yapılabilen ve ölçülebilir hedefleri olan doğrudan bir ölçü sağlar.

LTI planlarındaki KPI'lar, ölçülebilir sonuçlar elde etmek için daha uzun bir zamana ihtiyaç duyulduğunda (karbon emisyonu azaltımı gibi), bu yöntem en uygun bağımsız iklim değişikliği ölçümlerini sunar. Bununla birlikte, bir dezavantaj olarak, performans süresinin uzunluğu sürdürülebilirlik sonuçlarına ulaşma ivmesini azaltabilir.

Bağımsız teşvik planlarının diğer teşvik planlarından farklı olarak, tek amacı sürdürülebilirlik performansını ölçmek ve iklim riskini azaltmaktır. Performansa daha uzun-vadeli bakılmasına yardımcı olur.

Çoğu karbon salımı azaltma hedefi daha uzun vadeli bir bakış açısı gerektirdiğinden tipik yıllık ve üç yıllık teşvikler bu hedeflerle doğrudan uyumlu olmayabilir. Bununla birlikte, kısa vadeli teşvikler bile kurum kültürü açısından önemli bir etkiye sahip olacaktır. Ancak, genellikle büyük sermaye yatırımlarıyla ilişkilendirilen daha uzun vadeli karar verme süreçlerini (örneğin, 10 yıllık bir hedef dönem) teşvik etmek ve bu kararların önemini vurgulamak için şirketler, yalnızca karbon salımını azaltmaya odaklanan, hiper-uzun-vadeli teşvik planları da sunabilir.
Bu tür teşvik düzenlemelerini uygulamak kolay olmayacaktır. Ancak iklimle ilgili ölçümler koymak itibara sağladığı katkıya ek olarak, azaltılmış enerji tüketimi ve israf yoluyla şirketlere ayrıca yatırım geri dönüşü sağlayabilir. Yönetici teşviki, yeniliği güçlendirmek için her zaman etkili bir araç olmuştur. Şimdi ise bu gücü, iklim karşısında dirençli bir geleceğe doğru ilerleyişi cesaretlendirmek için kullanmalıyız.
 
 

SHARE: